“21. yy da İnsan Yönetimi” adlı kitap ,Hürriyet Gazetesi yazarı  Cüneyt Ülsever tarafından yazılmış ve bizlerin İnsan Kaynakları Yönetimini daha iyi öğrenmemiz için Türkiye’nin ve Dünyanın sayılı Eğitimcilerinden İnsan Kaynakları uzmanı olan Prof. Dr. Servet Özdemir hocamız tarafından özet çıkarılması amacıyla bizlere ödev olarak verilmiştir. Kendisine bu ödev ve ufuk açıcı derslerinden,ders işleme sitilinden, dinlettiği şarkılardan dolayı teşekkür ederim. Kitaptaki sırayı takip ederek bölümleri kısaca özetlemeye çalışacağım.

 

 

Liberal Düşünce Topluluğu yayını olan Serbest Çizgi dergisinin Bahar-yaz 2000(sayı:10-11) nüshasında yayınlanan Belgin Yazıcı tarafından hazırlanan bir söyleşide yazar Cüneyt Ülsever kendini kısaca şu şekilde tanıtır.Yedi yıl süreyle Harvard da İnsan Kaynakları Ekonomisi üzerine Doktora yaptım yine bu alanda yazarlık, danışmanlık ve gazetecilik yapmaktayım der ve Türkiye’de İnsan Kaynakları’nın yanlış anlaşıldığını söyler.

1983 yılında doktora yapıp 1991-1992 yılına kadar  bu konuda doktora yaptığına pişman olur. 1991 yılında Şikago Üniversitesinden Gary Becker insan sermayesi teorisiyle Nobel Ekonomi ödülünü alınca Türkiye’de bu iş popüler olur. Hemen Personel Müdürlüğü levhaları indirilip yerine İnsan Kaynakları tabelaları asılır. Klasik bir Türkiye reformu. Her şey görüntüde reform ama içi boş!Bunu yazar aynen şuna benzetir Rahmetli Özal bir gün”Bende vizyon var”dedi.Ertesi akşam itibarıyle Türkiye’de vizyonu olmayan adam kalmadı.

 

                 İşletmelerin karlılığına en fazla katkısı olan faktör İnsan kaynakları faktörüdür. Eğer insanı eğitirsek İK'na yatırım yapmış oluruz. İnsandan en fazla verimi almak onu motive etmekle olur. Ne kadar çok motivasyon o kadar çok verim. Binlerce motivasyon bulunmaktadır ama içlerinden en önemlisi yazara göre adil ücrettir.  Yüksek ücret demiyorum, bakın bu çok önemli. Adil ücret; bir işletmenin kendi kapasitesi çerçevesinde, hakkıyla ve kişiler arasındaki performansı (başarıyı) ayırt ederek ücret ödemesidir. Adil ücret eşit ücrettir de demiyorum. Adil ücret; işletmenin kendi kapasitesini maksimum kullanarak, ve çalıştırdığı kişilerin performansını ayırt ederek ücret ödemesidir. Herkese eşit ücret adil ücret değildir. Herkese eşit ücret, çalışmamayı motive ettiği kadar gerçekten başarılı olanı da demotive eder. Kişi çalıştığı yerden aldığı ücretle tatmin olmalıdır. Aksi halde verimli olamaz.Bir diğer önemli konu ise kurum kültürü. Kurum kültürü, zamanla gelişen bir olgu olduğu için Türkiye'degenç yaştaki işletmeler bugün bu konuyu çok fazla bilmiyorlar.Kurum kültürü aile şirketi mantığını da reddettiği için vebizim şirketlerimizin çoğu da aile şirketleri olduğu için ülkemizde kolay yeşermiyor.Peki kurum kültürü nedir ? Bir işletmenin yazılı olan, aynen kamusal alanda olduğu gibi, anayasaları, kanunları, yönetmelikleri kadar; yazılı olmayan kuralları da var. Kurum kültüründe vurgulamak istediğim; tabii ki işletmenin yazılı kuralları olacak, herkes bu kuralları başından itibaren bilecek, ancak bu yeterli değil. Bunun yanında yazılı olmayan kurallarının da olması gerekiyor. Yani işletmelerin kendi örf ve âdetlerinin gelişmiş olması! Bu örf ve âdetlerin genel insani değerlerle uyum içinde olması gerekir. Değerler sistematiği yol gösterici olarak kullanılmalıdır. Bakın, kültürün sosyolojik olarak en önemli özelliği; insanlığa, hem iş hayatında hem de genel.hayatta, yol gösterici olmasıdır. Yani "ben kimim", "neredeyim", "nereye gidiyorum" sorularına cevap oluşturmasıdır. Toplumlara ya da işletmelere hedef gösterir; o hedeflere onları ikna eder, o hedeflerin peşinden koşulmasını sağlar. Değerler sistematiği bütünlük, süreklilik ve herkes için geçerlilik taşımak zorunda. Ayrıca, kurum kültüründe insanın önemli bir ihtiyacına cevap var: aidiyet. Kurum kültürünün insana yükleyebildiği böyle olumlu duygular olduğu gibi, olumsuzdan olumluya çevirdiği duygular da olabiliyor. Örneğin, insan tabiatı çok çalışmayı sevmiyor. Zamanı kendisi için değerlendirmeyi, işletme için değerlendirmeye tercih ediyor. Bu tip olumsuz koşulları da; kurum kültürü, birtakım hedefler ile olumlu hale getirebiliyorsa; işte orada büyük motivasyon var. Çok basit şeylerdir bunlar ama çok önemlidir. Bu yüzden insan kaynakları çok geniş bir alanı kapsıyor. Kurum kültürü Çalışanlara hedef gösterir, o hedeflerin peşinden koşulmasını ister. İK’da iktisat,Ekonomi, sosyoloji,klinik psikoloji ve psikoloji vardır. İK bunların karışımından oluşmuştur. Üniversiteler İK bölümü açmalı ve bu konuda eksik eleman açığını kapatmalıdırlar.

Yazar bu kitabının temellerini oluşturan yazıların daha çok Hürriyet gazetesi’nde İK ekinde yazdığı yazılar ile makale ve  konferanslarından yapılan derlemenin oluşturduğunu belirtmektedir. Kendisinin liberal olduğunu belirtip pratikte uygulanan –deneye dayalı bilgilere değer verdiğini belirtmektedir.Uygulanmaya konmayan fikre kolay kolay değer vermediğini belirtir.

Türkiye’de performans değerlendirmesi yanlış yapılmaktadır. Kişi kendisinin nasıl değerlendirildiğini bilmez ve bilmediğinden performansını nasıl artıracağını da bilmez. Bu yanlış bir tutumdur. “Türkiye’de tezkiye sistemi vardır; Yılın sonunda,işletmenin tüm çalışanları ile ilgili olarak müdürün önüne bir defter getirilir.O deftere,ufacık satırlar içine çalışanların tezkiyesi,yani performansı yazılır.Çalışan, hakkında ne yazıldığını bilmez müdür de hakkında yazdığı kişiyi tanımaz.Bu Türkiye’de performans ölçümü gibi algılanır.”diyen yazar böyle performans ölçümü olamayacağını belirtir.

 

Yaptığı doktora tezinde Beşeri sermayenin Fiziksel sermaye ye nazaran daha fazla getirisi olduğunu ispatlamıştır. 1tl lik IK yatırımı 1 TL lik fiziki sermaye yatırımından daha fazla getiri sağlayacaktır.

Doktorasını yaptıktan sonra yazar Türkiye’ye gelir ve MEB de öğretmenlikten istifa eder. Erol Aksoy’un bankasında çalışmaya başlar ancak kimse onu takmamaktadır. Ancak faaliyetlerine devam eder.

Sanayi devrimi binlerce insanın fabrikalarda değersizce çalıştığı bir dönem olmuştur. Marx bu duruma isyan etmiştir. El emeği beynin yerine geçmiştir çalışma şartları aşırı kötüdür. Ancak son elli yılda hizmet sektörü gelişmiş ve bu sektörde insanların performansı önem kazanmıştır. Eskiden personel departmanı insanların sigorta primleri vs. ile ilgilenirken İK bölümü insanları motive edip ondan maximum faydalanma yoluna girmiştir.İnsan kaynaklarının personelciliğin yerini alışı, tarihsel süreç içinde,  personelciğin fonksiyonel        ömrünü   doldurup üretime insan kaynakları mantığı ile bakmak zorunluluğu egemen olunca gerçekleşmiştir. İnsanî kaynaklar insana dayanan üretim etmenleridir. İnsani kaynaklar  

 

            Kol gücüne dayanan emek, ekonomi biliminin varlık gerekçesi olan deyimle, kıt kaynak değildi. Fabrika önleri, içerde çalışan insanlardan fazla miktarda iş arayan insanlarla dolu idi. Ancak ihtiyaç,nitelikli eleman seviyesine ulaşınca emek de kıt kaynak özelliği kazanmaya başladı.İş hayatında bu ihtiyaç değişimi de insanı alternatifi bulunması zor ,üzerine yatırım yapılması zorunlu,hüner ve becerilerinin zaman içinde yenilenmesi gerekli bir üretim faktörü haline soktu.İnsan kaynakları ,her şeyden önce iktisadi açıdan gerekli bir çalışma alanıdır.Tek başına iktisadi bakış ,insan kaynakları çalışmalarının tümünü kapsamaz ve sadece iktisadi bakış ile insan kaynakları açıklanamaz.

 

 

 

 

 

Bu kitapta İK iktisat klinik psikoloji sosyal psikoloji, endüstri psikolojisi ve sosyoloji bilimleri açısından ele alınacaktır.

İnsanın işe yaptığı katkıya katma değer denir. Eğer insanın 0 katma değeri varsa o işi başka bir insanda yapabilir fark etmez demektir. Marjinal değer ise kişisel değerdir ve 0 dan büyük ise o kişi işletmeye değer katar ve kar maksimizasyonu sağlar. Kendisi Ahmet usta örneğini vermiş ve onun katma değer sahibi olduğunu işini çok iyi yaptığına dair gözlemlerinden sonra karar vermiştir.

İktisat kıt kaynakların optimizasyonu ile ilgilenir. Ülkemizde işsizlik olmasına rağmen gazetelerin ilanla dolu olması hala aranan nitelikteki insanların kıt olmasından kaynaklanmaktadır.

Kar maksimizasyonu productivity ve efficiency' nin artırılmasıyla mümkün olur. Productivity eldeki mevcutla en fazla çıktı almaktır. Efficiency ise outputu minimum inputla sağlamaktır. Ailede evin hanımın yaptığı da budur esasında: evi bırakılan parayla maksimum idare etme.

İnsan kaynakları zaman zaman performans testleri yapacak ve eksik kalan noktalarda personelini iyileştirecektir. İK motivasyon yani çalışma isteği insanlarda sağlamalıdır. Bu isteği insanın kendisi istemeli. Yoksa Hitler zamanın en büyük motivasyoncusu olurdu.

Yazar zamanında yetkili kademedekilere kanuni kurallarla biraz oyun oynayarak devlet bankasından makam arabası çekerek çalışanları motive etmiş. Ancak birsi kırmızı araba verildiği gerekçesiyle köpürmüş ve kendisinin homoseksüel olmadığını söylemiş. Yazar buradan esinlenerek iş hayatından binlerce bozuk atanla karşılaşılabileceğini IK yöneticisi olarak esas işin bu insanlara sabrederek yine onları motive etmek olduğunu belirtir.

İnsanları adil ücret, diğer özlük hakları, kariyer, eğitim olanakları, iş güvenliği, iş ortamı, fiziki ve hijyenik şartlar, kurum kültürü, mesleki prestij, insan ilişikleri insanı motive eden temel ilkelerdendir. Tabi bunun haricinde yüzlerce motivasyon faktörü vardır.

Bir yazımda, "Ben işletmelerin insan kaynaklarına verdiği öne­mi anlamak için bu departmana değil, bütçede insan faktörüne ayrılan ücret ve diğer özlük işleri giderleri dışındaki para miktarı­na bakarım!" demiştim. Evet, bir işletme insanını eğitmek için an­lamlı miktarda bir kaynak kullanmıyorsa, o işletmede insan kay­naklan adı nerede yazarsa yazsın; bu durum, Kayserilinin eşeği­ni boyayarak satma gayretinden başka bir şey değildir. Bu an­lamda, Türkiye'de bir sürü işletme sahtekârlık yapıyor.. Ücret öde­meyi zaten bir lütuf gibi gören bu işletmeler, esasında akıllı müte­şebbisler tarafından değil, cahil patronlar tarafından hasbelkader yönetilen işletmeler.

Işte-eğitime yeterli para ayırmayan işletmeler, esasında bindik­leri dalı kesen enayiler tarafından yönetiliyorlar!

Şirketler eğitime pay ayırarak hep kendi geleceğine hem de personeline yatırım yapmış olur. Eşeği boyayarak satamayız.(Ama Kayserili olunca iş değişir) Her yıl teknoloji yenileniyor, bizde yenilenelim ki hayatta kalalım. Ancak, insana yatırımın hâlâ Türkiye gibi ülkelerde gözden kaçan bir özelliği var:

Zaten, Türkiye gibi ülkelerin bu alandaki sorunsalı da; uzun vadeye kulak asmamaları, plan ve program yoksunu olarak, "gü­nü kurtarmaya" yönelik faaliyetleri ekonomik faaliyet zannetmele­ridir.

Bırakın işletmeleri suçlamayı; bu ülke, eğitim alanında dünyanın en geri kalmış ülkelerinden birisi. Ortalama okullaşmanın üç buçuk yıl olduğu ülkemiz, ortalama okullaşma oranının on-on iki yıl oldu­ğu ÂB'ye aday! Siyasiler, hep kısa vadede neticesi alınan, dolayı­sıyla oya tahvil edilmesi daha kolay alanlara yatırım yapmayı ter­cih etmişler. Sefil bir eğitim sistemimiz olduğunu kimse inkâr ede­mez. İşletmeler de, getirişini hemen kısa vadede elde edecekleri alanlara yatırım yapmayı tercih ederler.

Bu ülkede hemen herkes Keynes'in ünlü paradoksu ile, "zaten uzun vadede hepimizin öleceğini" varsayar!

 

    Kapitalizmde de olsak ahlak kurallarına dikkat etmemiz gerekir. Yoksa gün gelir krizlerle biz kendi kendimizi tüketiriz.

İnsan kaynaklan açısından, "insanı bir iktisadi üretim aracı" olarak ele almakla beraber, insan denen varlığın bir makine ol­madığını; özünde bir "muamma" olduğunu bir önceki bölümde izah ettim. Hatta insanın, sayısı sonsuza giden "motivasyon alet­lerine" ihtiyaç duyduğunu, ayrıca insan olarak ele alınmadan, ke­sinlikle kavranamayacağını vurguladım. bireysel psikoloji (klinik psikoloji), sos­yal ve endüstriyel psikoloji ve sosyolojinin bu' alana yönelik kat­kıları da irdelenmeden "insan kaynakları" üzerine bir kitap dü­şünülemez.

Bu bölümde klinik psikoloji, gelecek üç bölümde de sıra ile; sosyal psikoloji, endüstriyel psikoloji ve sosyoloji açısından in­san kaynakları çalışmaları irdelenecek. Okuyucunun, bu bölüm­leri okurken, esas ihtisas alanımın iktisat bilimi olduğunu, adı geçen diğer dört alan ile ilgimin ancak bir "insan kaynakları ikti­satçısının" ilgi seviyesi ile sınırlı olduğunu unutmaması gerekir.

İnsanoğlu bir makine değildir. Hisleri, duyguları, sevgileri, korkuları vardır. İnsanı bireysel psikoloji açısından incelemeyen İK'yı anlayamayız. İnsan denen varlık, biyolojik evrim kadar, zihni sürecini şe­killendiren ve yaşadığı "tecrübeler" ile bunları kavrayış şeklini biçimlendiren bir psikolojik süreç de yaşar. Hatta, insan denen varlığın, "yaşadıklarını" olduğu gibi algılaması değil, algıladığı gibi yaşaması da söz konusu edilebilir. İnsan zihninin, yaşadığı tecrübelerden çıkardığı sonuçları farkına vararak ya da hiç farkı­na varmadan, sonradan karşılaşacağı olgulara uygulamaması mümkün değildir. Zaten, psikolojik açıdan sağlıklı tutumu belir­leyecek olan; böyle bir tecrübe sürecini hafızadan 'silmek değil, bu tecrübelerin kaynaklarının bilincine varmaktır.

Sigmund Freud'un öğretisi çerçevesinde, insan zihninin üç bölümü vardır: bilinç öncesi (preconscious), bilinçdışı (uncons- cious), bilinç (conscious). Zihin, "sosyal öğretileri" bilinç önce­sinde toplar ve bunların kaynağını çoğunlukla bilir ya da hatır­lar. Bilinçdışı ise, dolaylı öğretilerin; daha doğrusu disipline edil­memiş ve genellikle küçük yaşta edinilmiş tecrübelerin toplandı­ğı bir depodur. Burada depolanan "öğretiler", sonuçları itirafları ile şartlı reflekslerle bilince taşınır, ama genellikle bir profesyonel yardım almadan hatırlanamaz ve bilince taşınamaz. Bilinç ise, hem bilinç öncesinin hem de bilinçdışının denetimi altındaki ki­şinin, tavırlarım etkileyen düşünce pratiğidir.

İnsanoğlu bazı tavırlarının kökenini bilir, örneğin; büyüklere saygılı davranma öğretisi, herhangi bir yaşlı insana rast gelindi­ğinde, ona da saygılı davranma sonucunu yaratır. Ancak, çok kü­çük yaşta bir köpekle korkutulmuş olan bir kimse,, hep köpekten korkacak, ama bunun nedenini bir türlü bilincine getiremeye­cektir.Sigmund Freud bu konuda çalışmalar yapmıştır. O bilinci, bilinç öncesi, sonrası, dışı diye üçe ayırır. Bilinç öncesi 0-7 arası olan olaylardır, bilinç dışı sosyal öğelerdir. Bilinç ise bunları karması olan düşünce pratiğidir. İnsanın küçükken köpekten korkmasının bilinç öncesi olarak çocukluğunda yaşadığı bir olay olabilir.

 İnsanda Freud’a göre id, ego ve süperego vardır. İd her türlü dürtülerdir. Ego sosyal anlayış ve düşüncedir. Süper ego ise bu ikisinin dengelenmiş halidir. İnsanlar iş yaşamında problemlerini İd’in esiri olmadan karşılıklı diyaloglar halinde çözmelidirler. Tartışmalara gerek yoktur, empati yeterlidir.

İK uzmanı herkesle ilgilenecek, nasılsın diye soracak ama aynı soruyu muhatabından beklemeyecektir. İnsanlar özel hayatlarındaki problemlerini anlattıkları gün IK uzmanı gerçek uzman olmuş olur.

İnsan sevmeyi de bilmelidir. Herkesi sevmeli, küçükken de sevilmeli, büyüdüğünde de karşı cinsi sevmelidir. Bu eksik kalırsa sevgi tama tadılmamış olur. Hayatta problemlerin çoğu sevgiyi tatmayanlarda yaşanır.

İnsanlar hayatlarında hep mutlu olmalıdırlar. Nefes almak, tuvalete gitmek bile mutluluk ve şükür kaynağıdır. Yazar hasta olduğunda bunları yapamayınca bunların ne kadar büyük bir nimet ve mutluluk kaynağı olduğunun farkına varmıştır.

Üniversite öğrencilerine yazar öğütlerini verir. Hayatta o kadar yıl kaybedeceksiniz ki bu kaybettiğiniz yılların yanında üniversiteyi 2. Yılında kazanmak bir hiç olacak. Hatta üniversiteyi kazanamamak bile problem değildir. Nice üniversiteyi kazanıp işsiz olanlarda var. Dolayısıyla ne olursa olsun mutlu olun ve mutluluk duyabileceğiniz bir iş yapın.

Bir kişinin başka bir kişiyle özellikle toplum içinde tartışması sosyal psikolojiye girer çünkü orda kavga ve çevre vardır. Ama aile içinde tartışırlarsa klinik psikolojinin yerini alır.

Okulda ders anlatan son mohinkan olarak adlandırılan İstanbul beyefendisi bir hocasının bir maçta çılgına dönmüş hali onu şaşırtır ve insan davranışlarının ne kadar farklılaşabileceğini görür.

Toplumda bir ahlak erozyonu sürmektedir. Siyasiler bunun sebeplerindedir. Maalesef devlet malı deniz, yemeyen kerize dönmüştür. Bu da tabii ki bizi uzun vadede refahtan edecektir.

Yazara göre liberal devlet en iyisidir. Devlet ekonomiye karışmamalı. Sadece kural koyucu ve düzenleyici olmalıdır. Futbol sahasında hem hakem hem de oyuncu olmamalıdır.

Ahlaklı toplum için bazı önerilerde de bulunuyor: Devleti çapsız yakınlarımıza iş vermesi için zorlamayacağız, borcumuzu ödeyeceğiz, milletvekillerine yamanmayacağız, tarımsal üretimde dünya fiyatlarına razı olacağız gibi. Bunları yapmazsak üçkâğıtçıların önünde ceketimizi ilikleyeceğiz.

Kurumsal sosyoloji çalışanların boşalmasına salık verir. Yazar dedikodu yapılmasından yanadır. Ancak dedikodulara nasıl cevap verilir? Bu soruya da diğer yazısında cevap verir. Kontra dedikodu üretip dedikoduların tersine milleti inandırmak. Bu konuda Amerikalı bir bankerin her gün ayakkabılarını boyattığı dedikoduları duyduğu ve sonra dedikodu ürettirdiği ayakkabıcı örneğini verir.

İnsanlar iş hayatında rekabet içindedirler. Herkes daha fazla para, makam, saygı bekler. Oysa makamlar bellidir ve herkes o makamlara ulaşamaz. Kısıtlı sayıda insanlar o makamlara ulaşabilir. Dolayısıyla ortaya bir takım sıkıntılar çıkar ve bu sıkıntıları da IK yöneticileri çözmelidir. İnsanlar başkaları tarafından beğenilmek ister, insanlar kazanmak ister, fark edilmek ister. Yazar bunları ispat edici örneklerde anlatıyor.

İnsan her yerde insandır. İnsan mesleğinin tesiri altındadır. Bir asker her zaman asker olarak, mühendis mühendis olarak düşünür. İş onun kişiliğini etkiler hale gelir. Dolayısıyla meslek seçerken çevremizin değil kendi istek ve alakalarımıza göre seçmeliyiz.

Bir ülke için en önemli sermaye insan kaynağıdır. Ülkelerde artık araba üretmek önemli değil, know-how önemlidir. Yani innovasyon yapmak, teknolojide çığır açmak. 

Her çalışana o farklı gibi davranın. Ve insana gaz verin. Eğitim hayat boyu sürer. İshak Alaton, Şerif Mardin vb. gibi yaşlı ve bilgili olan yüzlerce insan hayat boyu eğitime inanmışlardır.

Sosyolojide kültür-ideoloji- sosyalleşeme çok önemli yer tutar. İnsanlar için kültür nesiller arası köprüdür. El öpme aynı zamanda yaşlıların sevildiği, hatırlandığını ima eder. İnsanlar kendilerini bir kültüre ait hissederler. Her kültürün ideolojisi, davranış şekli farklıdır. Bir Amerikalı ile Türkün bayrak algısı farklıdır. Türk kültüründe çeşit çeşit köfte vardır, Amerika da hamburger kültürü vardır. Çocukluğumuzdan beri çiği köfte yediğimizden dolayı damağımızda çiğ köfte, baklava vs. tadı vardır. Çiğ köfteyi sevmemiz onun tadından başka uzun yıllar bize aşina olduğundan dolayıdır da. Alt kültürlerde ait olmada vardır. Cimbomlu olmakta bir kültürdür, Mülkiyeli olmakta, ODTÜ’lü olmakta, A.Y. ‘li olmakta, DP’li olmakta. Aidiyet insanları onurlandırır ve insanlar kendilerini birbirlerine yakın hissederler. Dolayısıyla kurum kültürü oluşturmak kalıcılık açısından çok önemlidir. Kurum kültürü adil ücret kadar etkilidir. İnsanlar iş hayatlarında huzurlu olmak istiyorlar, huzurun önemli bir kaynağı da sağlıklı insan ilişkileridir. Eğer patron-çalışan ve çalışan çalışan arasında bir denge yoksa o kurumdan ayrılmalar olur. Kurum kültüründe yazılı olmayan kurallarda vardır. Kurumun imajı mutlaka güçlü olmalıdır. İnsanlar yemek yemeğe muhtaç oldukları kadar aidiyet duygusuna da muhtaçtırlar. Böylece dünyada tek ve yalnız olmadıklarına inanırlar. Kurum kültürü olmayan kurumlar ise kaybetmeye mahkûmdurlar.

Çalışanlar iş yerlerinde çalışma şevklerini-motivasyonunu kaybetmemelidirler. Milyonlarca değişik motivasyon faktörü olduğunu söylemiştik. Ama bunlardan en önemli olanları adil ücret, özlük hakları, kariyer, eğitim, iş güvenliği vs.dir.

Çalışanlar bulundukları mevkilerinde yaptıkları performasyonlarıyla değerlendirilir. Acaba bir çalışan bir işi ne kadar iyi yapmıştır? İşte bu sorunun cevabı çeşitli performans testleriyle anlaşılabilir. Böylelikle kimin ne kadar verimli olduğu ortaya çıkar. Devlet dairelerinde de performans sistemi uygulanmalıdır ancak bu siyasi sistemden dolayı bayağı zordur.

Performans ölçümlerinde çan eğrisi- bell curve kullanılır. Burada a-e arası dağılım vardır. %2,5-5 arası bir grup, %5-10 arası bir diğeri,%55-60 arasında normal dağılım olan çan eğrisidir. Burada dilimler bellidir. Ölçümde kimlerin bu dilime girdiği tespit edilir. A grubunda çalışan görevinin gerekliliğinden üstündür, B grubunda bazen üstün performans gösterir. C grubunda yapılacakları zamanında ve istenilen nitelikte yapmaktadır grubunda normalin altı olarak daha başarılı olması gerektiği vurgulanır ve e grubunda sürekli normalin altındadır. A grubunda görev bitene kadar iş başında olma, aksaklıklardan rahatsız olma özelliği kişide hakimdir. B de ise görev bilincinin yüksek olması ve takibe ihtiyaç bırakmaması C de ise güvenilir olma ve yöneticinin sırtını dönebileceği kişi D de ise zaman zaman takip gerekliliği ve sorunluluğu başkasının üzerine atma eğilimi e de ise sorumluluğu yüklenmeme, sık sık takip ihtiyacı ve başkalarına ihtiyaç duyma eğilimleri vardır. Görev verilmese yönetici rahat edecektir.

Yöneticinin ilk görevi karşılaştırma tarif ve değerlendirme yapabilmek için personelini devamlı olarak takip etmektir. Formlar ilk amir tarafından personelin önünde açık bir şekilde doldurulacaktır. Üst amir ve İK bölümü de kendine ayrılan bölümleri dolduracaktır. Nakil durumunda en uzun süre çalışılan amir değerlendirmeyi yapacaktır. Değerlendirilen katılmadığı durumlarda bunun yanına nedenini yazacaktır.

İşsizlik zor zanaattır. İşsiz insan streslidir. . Dünyanın en zor işi işsizliktir. Kendini suçlu hisseder. Bu yüzden psikolojik problemleri vardır. Sanki bela arayacakmış gibidir. Ama unutmamalıdır ki günün birinde iş bulacaktır. Bunları yazar da yaşadığı için işsizleri anlamaktadır. İşsizken kedilerin, çocukların, sevgililerin sevilmesine yazar salık verir. Hatta biraz narsist olunabileceğine izin verir. Ama başkasının kırılmasına asla. Her işte bir hayır vardır diye tamamlar. Kendinizi suçlamayın. Ama yine de aşağıdaki soruları cevaplayın:

İşini seviyor muydun? Memur zihniyetiyle mi hareket ediyordun? Akşam olsa da eve gitsek mi diyordun? Maaşı, yemeği, çayı vs. eleştiriyor muydun? Arkadaşlarınla şahsi ilişkilerin nasıldı?

İK performans yönetimi ve görev derecelendirmeye bağlıdır. Görev derecelendirmede uluslararası bazı faktörler vardır. Bunlar öğrenim ve bilgi, tecrübe, yabancı dil bilgisi, zihinsel zorlanma, sorumluluk, görev türü, gizlilikten sorumluluk, iş ilişkileri sorumluluğu, genel yetenekler, yöneticilik, bağımsız çalışma, görevin karmaşıklığıdır. Bunlar mesela 1000 puan üzerinden kişinin kendisi, ilk amiri ve müdürü tarafından doldurularak puanlanır. Çıkan sonuçlar gruplara bölünür mesela 10 gruba-10 dereceye. Bu dereceler asgari ve azami ücretler için değerlendirilir. Görev derecelendirme sonrasında yapılacak zamlar performansa göre verilir. Ortalama % 10 zam varsa a grubuna en yüksek e grubuna en düşük zam verilir. Ortalamada yine % 10 zam tutturulur.

Kendini sevmek kendiyle barışık olmak demektir. Yöneticinin asli görevi insan yönetmektir. İnsanda kolay baş edilebilecek bir nesne değildir. Yönetici maddi sopalarla iş gördüren kişi değildir. Eğer öyle olsa Hitler bir numaralı yönetici olurdu. Oysa o insanlığın yüzkarasıdır.

Yönetici insanları olduğu gibi kabul edendir. Ama biz onu olduğu gibi kabul etmeyeceğiz. Kan kusacak ama kızılcık şerbeti içtim diyecek. Yöneticilik ayrı bir bilmiş gerektiriyor. Türkiye’de 20 yıl hocalık yapıp müdür olunabiliniyor. Ama yöneticilik farklı şey öğretmenlik farklı şey. Aile şirketlerinde de yöneticiye tam bir güven, sorumluluk ve yetki verilmiyor. Dolayısıyla bu patronlara tirit suyuna razı olmak zorundalar. Yöneticilik, müteşebbislik ve ve patronaj birbirlerinden ayrılmalıdır. Gelişmiş ülkelerde bu böyledir. Bir ülkeyi geliştirmek için bilim adamı ve müteşebbis gereklidir. Müteşebbis atılımcı, risk almayı seven ve de biraz kaçık tiplerdir. İşte bizim bu tiplere de ihtiyacımız var.

Avrupa’da üreterek tüketme vardır. Ama bide üretmeden tüketme hastalığı, hemen köşeyi dönmece. İşte bu hastalıktan kurtulmalıyız. Üretmeden tüketmek ancak çalmakla olur. Devletten çalmakla. Biz millet olarak ahlakımızı kaybettiğimiz için okuldan başlayarak çalmayı öğreniyoruz. Kopya çekerek öğrencilik yapmayı. Hocalarımızda bizi az sıkıştırıp rahat bırakıyorlardı. Bundan dolayı büyüdüğümüzde de devletten çalmaya başladık. Hiç olmazsa genç nesli kurtaralım. Bunun yolu da savunma bakanlığı bütçesinin azaltılıp bizi top tüfeğin değil bilginin kurtaracağına inanıp Milli Eğitimin bütçesini artırmak olacaktır. Her okula bilgisayar ve internet getirmek olacaktır. Bu iş ancak eğitim seferberliğiyle olur.

Günümüzde her önüne gelen İK uzmanı oluyor. Bu tamamen yanlış bir şey. Bu konuda yalnızca uzmanlaşmış kişiler konuşmalı çünkü gerçek verimlilik ancak bu şekilde olur. Siyasiler kendi adamlarını işe alıyorlardır bu yüzden özelleştirme, profesyonel yönetim istemiyorlar çünkü kendileri sahip oldukları kurumları arpalık olarak dağıtamayacaklardır. İK kriterleri gözetmeyen devleti hala ekonomik aygıt olarak işleten ülkeler çağın gerisinde kalacaktır. POAŞ ve TRT de binlere atıl insan var maalesef. Dünya her geçen gün küreselleşiyor. Küreselleşmeye karşı kendimizi iyi geçiştirtmeliyiz, özellikle bilgiye ulaşmada problemin kalmadığı günümüzde gençlerin hiç kimseyi küçümsemeden çok çalışıp dünyayla rekabet etmeleri gerekiyor. Artık düşmanlarımız değil rakiplerimiz var. Bu makalede köşe yazılarından sonra yazar uygulamaya dönük bazı formlar ve açıklamalarını yazmıştır. Formları ve açıklamalarını bu özetin kapsama konusu haricinde olduğu düşünülerek yazılmamıştır. Ancak ilgili formlar incelenmiş ve bu konuda fikir sahibi olunmuştur.

 

                

                                         SON SÖZ